知网论文检测范文--影响员工流失的因素
1 国外员工流失影响因素理论
国外的人才流失理论研究起步早、研究程度较深。美国两名学者马奇和西蒙建立了员工流失的基本模型——马奇和西蒙模型。主要包括两种模型：一种是分析员工流失的合理性，另一种模型分析的是员工流失的容易性。模型一指出，员工的满意度及企业之间流动的可能性是两项最重要的因素。工作满意度与员工的自我价值、把握各种关系的以及工作角色胜任度有关。工作中自我价值实现的影响因素有收入的多少、晋升及加薪、领导的工作方式、员工参与程度、工作安排及培训程度有密切关系等。
模式二的决定性因素有企业的外流容易度、员工可以了解的企业数量，他们有资格获得的职位，及他们是否愿意接受这些职位等。如果员工思想上积极向上，人生的目标较高的，那么员工会努力提高自己的专业能力，拓展个人视野。如果员工能了解并接触到的企业数量越多，员工认为自己选择的机会越多，这种情况下比较容易造成员工流失[1]。
美国学者普莱斯（Price)的员工流失的决定因素和干扰变量模型在员工离职研究中得到了广泛的认可和推广。该模型指出，工作满意度和就业机会的变化是员工流失和员工流失决定因素之间的中间变量。普莱斯理论模型的前提是，当员工跳槽机会多且员工对工作不满意时才会发生员工流失。
普莱斯模型指出，跳槽的机会和工作满意度是员工流失的主要因素。工作满意度越高，员工就越容易保持稳定。工作满意度不仅是工作的本身，也包括工作环境及公司的软福利，好的公司软福利也是留住员工的重要条件之一。得到工作的机会显示出员工在外部环境中角色转换的可行性，如果员工在人才市场上得到新工作的机会越高，那么员工的流失率也越高。普莱斯理论模型指出，员工的工资水平，员工与企业的融合程度，同事之间的交流，组织的集权程度决定着员工对工作满意程度。员工自己选择工作的机会多少也是决定着员工流失的因素[2]。
国外学者对人才流失的理论研究认为：员工的个人心理和性格是导致员工流失的经济学要素。但它仍然需要大量的企业进行测试及评估其模型的有效性。
2 国内员工流失影响因素理论
人才流失问题的产生和相应的理论研究一直到20世纪80年代末才在商业界和理论界兴起。在国外的人才流失理论研究的基础上，国内一些学者已经开始对我国企业的人才流失问题进行研究，并提出了一些思路和理论观点。
复旦大学张春红（2008）基于国有制造企业，采用访谈和问卷调查了解员工流失的根本原因。经调查，员工流失有“两高、两低”现象，即学历高、级别高、年龄低、年限低，在此公司中员工离职的主要原因：薪酬低、认同感缺乏、福利低于预期、不适应管理模式、管理风格，企业文化不和谐[3]。
叶永正和卢琳认为：专业技术人员一般具有较高的成就动机和自我实现需求。他们更看中未来的发展机会以，追求终身就业能力，而不是短期稳定的就业机会[4]。
春秀（2000）将人才流失分为抱怨、倦怠、抗拒、离职四个层次，通过分析每个阶段的人才流失过程，把握人才的各个阶段特点，以确定各阶段人才流失的原因，通过实施一系列的控制措施，有效防止和降低人才流失[5]。
我国人才流失的具体研究主要来自于企业内部和外部环境，国内学者的关于人才流失理论的研究方式和方法值得借鉴，例如笔者在后续章节提及的在职人员离职意向的调查问卷也将会作为本文调研主要工具。
参考文献：
[1]詹姆斯•马奇，赫伯特•西蒙，《组织》[M]，机械工业出版社，2008年3月，第58页
[2]赵光辉，“核心人才流失：研究背景和主要理论”[J]，《科技管理研究》，2008.年第4期，第43页
[3]张春红，“国有T公司影响员工流失因素的研究”，《复旦大学硕士学位论文》，2008年，第16页
[4]陈晓红，“20世纪80年代以来中国学者关于人才流失问题的研究综述”，《法制与社会》，2007年第10期，第2页
[5]裴春秀，《人力资源管理》，经济科学出版社，2000年5月第1版，第98页
