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对应员工流失相关理论,员工保留相关理论更多是从激励的角度出发,挖掘和看待保留员工的不同需求。以下五个主要与员工管理和激励有关的理论对于分析员工流失的原因,解决员工流失的问题以更好的管理团队有着积极的指导意义。本研究将在以下理论的基础之上进行后续章节保留策略实践的推行。现简要综述如下:

1 马斯洛需求理论

该模型主要是将人的需求为生理、安全、归属、受尊重、自我实现五种类型需求。人们往往需要满足较低层次的需求,背后的高需求在满足的过程中才会被激励。

这促使管理者在实际管理过程中,满足其生理和安全需求的基础上,必须考虑如何更好地从一个心理层面上满足员工的高层次需要,从个人价值、企业文化、事业发展等方面帮助员工实现自己的愿望。让员工不仅感到自己是一个被管理者,而且还能够在企业中感受到需要,尊重和自我实现的高层次的要求,并拥有更大的发展空间。

2 麦克利兰成就激励理论

该理论主要把人的高层次需求归纳为对成就、权力的需求。尤其对成就需求做了深入的研究。

该理论提出了强烈成就需求的人渴望将事情做得更为完美,以提高工作效率追求更大的成功。他们不重视物质奖励,他们希望得到有关工作绩效的及时明确的反馈信息,从而了解自己是否有所进步。而权利需要,也要着眼于地位和影响力。人们在工作中需要及时反馈,并具备权利需求的人,更多的是希望从权利的地位带来满意的需求。

成就激励理论在企业管理有重要的应用。首先,通过测量和评价一个人的动机,将合适的人在适合的位置上非常重要。其次,由于每个人有不同的激励方式需要,了解员工的需求有利于进行合理的激励,更好地保留员工。再次,因为员工动机可以根据内部和外部环境的变化而变化,可以进行被培训和激发的,因此企业可以以提高员工的成就动机来保留员工。

3 双因素理论

该理论提出了保障因素与激励因素之间的差异在于“平等因素”与“公平因素”的区别,“平等因素”指同享有的、共同承受的、共同面对的,“公平因素”指按工作成就成绩分层次、分等级享有。凡是平等的必然是保障性的,所以必须给予满足的基本;相反,凡是公正的必然是激励的,虽然员工不会主动提出要求,但却是在最大程度上有激励性的。

因此,该理论可以为企业的启示是如何认定和分析激励因素和保障因素并进行“个性化管理”才是关键。

4 亚当斯公平理论

该理论提出只有公平的报酬,才能使员工感到满意和起到激励作用。而报酬是否公平,员工们不是只看绝对值,而是进行社会比较,和他人比较,或进行历史比较、和自己的过去比较。报酬过高或过低、都会使员工心理上紧张不安。如果员工感受到不公平,就会改变付出,消极怠工,或者改变结构,降低质量,或者离开原有环境,如跳槽等。该理论从员工对待薪酬的考虑角度切入,对于企业在设立合理的对外有竞争力以及对内公平的薪酬体系方面的思考和启发具有一定的积极意义。

5 波特激励理论

该理论表明,激励的有效性可以影响一个人是否努力和努力程度,工作的实际表现取决于能力的大小,水平的努力和理解的任务完成任务所需的深度。激励的目的在于激发人的正确行为动机,调动人的积极性和创造性,以充分发挥人主观能动性,做出最大成绩。

该理论要指导企业形成激励、努力、绩效、奖励、满足等一个良性循环,才能真正起到有效激励的作用,让人们感觉得到认可、被尊重。这种良性循环依赖于奖励方式、组织分工、奖惩制度、领导风格、个人心理期待许多复杂因素。