知网论文检测范文--核心员工界定相关理论
康奈尔大学的斯内尔教授，提出了一种基于企业核心能力的理论：战略一核心能力一核心人力资本的模型。斯内尔教授认为，企业中的人力资本具有异质性的特征，即不同的人力资本在价值性和特殊性这两个特征上的表现存在着高低差异。因此，根据这两个维度，企业内部人员可以分为四类：核心员工、独特的员工、通用型员工和辅助人员。核心员工是具有高价值和高特性的人力资本。在四种不同类型的员工资源中，只有核心员工是企业管理的核心，是企业核心竞争力形成的关键因素。
国内学者对核心员工的概念,至今尚无公认的定义。有的从核心员工所应具备的能力和素质进行阐述,有的则从核心员工所应具有的特征进行界定,而由于角度不同,其概念的内涵也不尽相同。具体如下：
张蕾、何俊德指出核心员工是经过长期的教育和培训，较高的专业技术和技能的员工，如优秀的研发人员，或有丰富的经验和优秀的管理人才，如销售经理和，虽然他们的数量较少，但对企业非常重要。一旦核心员工离职，将对企业的生产和经营产生不利影响，而且很难找到合适的替代人选，即使找到了，招聘和培训成本的成本也将是非常高的。
包国宪、毛义臣对企业核心员工的战略价值，他们的可替代性较小，替代成本较高，是企业的稀缺资源，对企业的发展起核心作用。
郭云贵等强调了企业核心员工的战略价值，并根据二八法则指出，核心员工是一个相对的概念，是指那些掌握核心技术、信息、知识和资源的人，对经营业绩及企业发展最有影响，并在某种程度上不可代替的约占20%的员工。
林忠，鞠蕾闭认为应从战略匹配、绩效和替代难度三维动态视角上对核心员工进行定义，只有那些战略匹配度高、绩效突出、替代难度大的员工才是企业的核心员工。
以上从国内外学者对核心员工的理解可以发现，所谓的核心员工一方面应具备一定的知识和能力素质，并具备良好的绩效业绩，另外一方面应该是在企业里担任那些掌握企业核心信息、知识、技能以及管理的关键岗位，而这些核心岗位更应该紧紧的围绕企业的业务战略和企业价值链而确定匹配。所以以上国内外核心员工的理论研究为后续KD公司内部核心员工的界定起到了一定的理论支持作用。
