知网查重论文样例–KD公司核心员工基本概况

知网查重论文样例--KD公司核心员工基本概况

1核心员工学历分布

员工的学历状况一定程度上反映了员工的综合素质以及员工的学习能力。通常来讲，员工的学历层次越高，员工的综合素质越高，图3-4显示了KD公司各学历层次核心员工人数占总核心员工人数的比重。

从图3-4数据可以看出，KD公司核心员工大专以上学历人数占总核心员工总人数的62%，由此可以看出KD公司员工整体素质较高，绝大部分员工受教育程度高，属于知识型员工，其中经理级以上核心员工共计132人，经理级以上核心员工本科以上学历占经理级总人数70%。可以简单推断，KD公司大部分核心员工较好地掌握了工作所需的专业知识，具有较强的理论功底，其良好的学习背景也预示了其具有良好的再学习能力。

3.2.2.2核心员工年龄分布

通常意义上讲，员工的年龄与工作经验呈正比例关系，年龄越大，工作经验越丰富，年龄越小，意味着工作经验越缺乏，但却有快速掌握新的知识和技能的优势。对于一个以追求卓越运营管理能力，持续开发优质房地产产品与服务的企业，拥有一支年轻的员工队伍，同时保留一定数量的工作经验丰富的高级专业和管理员工将对企业可持续发展至关重要。

从图3-5的数据可以看出，KD公司核心员工拥有一定数量工作经验丰富的员工，这些核心员工年龄在35至45岁之间，占比为总核心员工总数的35%，这个群体的员工承担了公司核心专业及中高层管理岗位，后备员工培养和管理的重要职能，是公司宝贵的人力资源。同时KD公司核心员工另一群体主要以年轻人为主，公司25-35岁之间的员工人数占员工总人数的49%，这批人员年轻，有理想，有抱负，愿意学习新知识，是公司的后备人才梯队。

由于进入核心员工库的员工主要为服务年限2年以上的员工，所以从图3-6数据信息可以看出，KD公司各服务年限阶段中，2年到3年之间的核心员工比例相对较高，占比为44%。而服务在3年到5年之间的核心员工占比却为20%。从这个比例可以看出，核心员工在进入公司三年以上之后流失现象较严重。

从图3-7可以看出，KD公司核心员工性别分布相对均衡，主要是由于KD公司同时具备房地产开发和商业零售属性，所以在岗位职能的核心员工性别分布来看，前期项目开发和后期项目的物业管理主要以男性为主，而在项目招商阶段、市场推广阶段主要以女性为主。尤其大部分商场总经理主要是由原招商租赁岗位背景培养起来，所以KD公司在商场总经理职能方面上，女性多余男性。

3.2.2.5核心员工职能种类分布

表3-3 KD公司核心员工职能数据汇总

从表3-3可以看出，KD公司核心员工职能分布主要集中购物中心的项目工程类、招商租赁类、运营管理类的三大核心职能。无论是在一级市场拿地的商业地产开发项目还是在二级市场通过收购的需要二次改造的项目，项目工程类的人员都是重要的人力资源，因为他们承担了从图纸到实体建筑转化的整个过程，而当项目进入内装开始，招商租赁团队就需要同期进入，因为他们直接决定了项目市场定位的实现，以及各品牌租户落位的精确计划。而运营管理类岗位将承接了项目开业之后如何呈现给顾客一个精品购物中心的重要职责，同时也承担了未来如何将购物中心进行自我升值的重任。所以核心员工的职能分布恰恰是一个商业地产公司核心竞争力的直接体现。

3.2.2.6核心员工职级层次分布

KD公司员工职级分布主要分经理级（M级）、主管级（E级）、助理级（N级）三类。从图3-8可以看出，KD公司核心员工职级分布主要集中在M2-M1级经理员工，这主要是由KD公司的业务性质决定，因为KD公司总部集中管控，六个区域分而治之，各个购物中心项目均设立独立一套独立的管理团队进行管理，而商业地产的产业链需要各个专业岗位较多，所以必然需要更多的即具备专业知识技能同时又能独立胜任工作任务的职业经理人。KD公司的M3-M4级核心员工主要是带领团队的核心管理岗位人员。少部分核心员工为主管级员工主要是通过校园招聘的管理培训生，这批人在入职公司后，一般经过2年左右的培养期，在各部门轮岗，并季度性进行高管评估，最后定岗，属于重点培养的年轻梯队。

综合上述几个方面的分类分析，我们发现，KD公司核心员工人力结构基本情况具有以下特点：

（1）员工整体素质较高，绝大多数员工受到良好的教育，62%以上的员工学历在大专以上，属于高知识和高技能的员工；

（2）员工年龄结构基本合理，既有拥有一定数量的经验丰富的专业和管理

人员，同时也有一大批富有朝气的年轻人；

（3）核心员工在进入公司2-3年之后流失现象较严重；

（4）KD公司核心员工性别分布相对均衡，人员构成以项目、招商和运营管理人员为主；

（5）职级分布基本呈金字塔状，但M1-M2级核心员工占比63%，与上一级别M3差距较大，职业发展瓶颈较明显。同时年轻梯队人才较少。