知网查重论文样例--KD公司核心员工流失现状
2015年初以来，KD公司遇到了严重的核心员工流失问题，很多核心岗位和中高级管理层纷纷离开公司，到外部寻求发展机会，同时被众多行业竞争对手集中挖角。以下将对KD公司最近一年来(2015年1月到2015年12月)企业总体流失情况以及核心员工流失现状进行分析。
3.3.1 员工总体流失率与核心员工流失率
下面我们将KD公司近3年的员工总体流失率（以年为单位）情况与地产行业市场值进行对比分析。
从图3-9可以看出，KD公司从2013年到2015年连续3年员工总体流失率呈上升趋势，尤其在2015年员工总体流失率达到21.22%，远超出地产行业市场值水平。市场值得数据来源主要是近3年怡安翰威特地产行业全面薪酬调研数据结果，2015年房地产行业市场值总离职率为20.5%。可以看出2015年整体房地产市场形势趋缓，但一些积累到一定规模的企业，更易在行业下行过程中站稳脚跟，由于前几年的土地储备，有实力的企业并没有受大环境影响，人才市场竞争仍然激烈，尤其是核心员工需求，人才流动依然较高，所以房地产行业总离职率仍居高不下。
表3-4 KD公司近3年员工总体流失情况数据汇总
| 2013年 | 2014年 | 2015年 | |
| 历年离职总人数 | 598 | 836 | 923 |
| 主动离职人数 | 95 | 170 | 196 |
| 公司平均总体流失率 | 15.89% | 20.36% | 21.22% |
| 市场值（地产行业） | 19.50% | 21.70% | 20.50% |
通过具体分析在2015年主动离职196人中，其中核心员工流失29人，核心员工流失率为15%，远高于市场值10%。
根据前程无忧分享的离职调研报告指出一般企业里所公认的人员合理的员工流失率为15%以下，核心员工流失率市场值应控制在10%以内，如果超过市场值会造成企业用人方面的制约，尤其是中层管理以上职级流失，对企业的影响非常大，会导致一年甚至二年的工作计划中断现象。因为一个核心岗位的招聘周期基本在3-6个月，尤其是在商业地产行业一个适合企业要求的招商租赁总监通常招聘周期会持续1年，甚至2年，所以核心岗位长期空岗造成的流失人工成本通常平均是一个岗位薪资的1.5-2倍，部分高层管理岗位甚至更高。
3.3.2不同服务年限核心员工流失率
依据多年的人力资源管理经验，笔者发现，随着员工在企业里服务时间的长短，离职率也会出现相对应的变化。以下是根据不同服务年限的核心员工主动流失率，通过统计分析，也可以看出一些人员流失规律。
表3-5 KD公司不同服务年限核心员工主动流失数据汇总
| 核心员工服务年限 | 核心员工流失人数 | 不同服务年限的流失比 |
| >2<=3 | 13 | 45% |
| >3<=5 | 9 | 31% |
| >5 | 7 | 24% |
从表3-5所汇总的数据发现，核心员工服务2-3年之间，是流失的高峰期，之后逐渐减少，但核心员工服务5年以后，其流失率不再因为服务年限的增加而有明显变化。
3.3.3不同年龄段核心员工流失率
不同年龄段的员工离职偏好也有所不同，以下是2015年1月到2015年12月的不同年龄段的核心员工流失率情况汇总。
表3-6 KD公司不同年龄段核心员工主动流失数据汇总
| 核心员工年龄段 | 核心员工流失人数 | 不同年龄段的流失比 |
| >25 <=35 | 11 | 38% |
| >35 <=45 | 14 | 48% |
| >45 <=50 | 3 | 10% |
| >50 | 1 | 3% |
从表3-6数据中可以看出，35-45岁之间的核心员工流失率非常高，达到了48%，其次为25-35岁之间的员工，流失率38%也高于核心员工总体流失率，而到45岁以后，流失率均低于核心员工总体离职率，50岁以后员工的主动流失率己经为3%。从而可以看出，30-40岁属于一个人的职业生涯黄金期，在此时期的员工是更活跃的看待外部市场机会的。
3.3.4不同岗位核心员工流失率
表3-7 KD公司不同岗位核心员工主动流失数据汇总
| 职能类别 | 核心员工流失人数 | 核心员工流失率 |
| 高层管理类 | 2 | 7% |
| 投资开发类 | 5 | 17% |
| 项目工程类 | 4 | 14% |
| 市场营销类 | 5 | 17% |
| 招商租赁类 | 7 | 24% |
| 运营管理类 | 6 | 21% |
从表3-7数据中可以看出在KD公司核心员工流失主要人群集中在购物中心开业后的商业运营类岗位，其次为前期项目投资开发和项目在建过程阶段的工程类岗位。而在流失人群集中的商业运营类岗位中，尤其以运营管理类的商场总经理职位和招商租赁经理职位流失最高。因为在一个商业地产项目中，商场总经理的综合素质直接决定了一个项目运营是否顺畅，是否可以顺利度过开业期，并将商场带入稳定成熟的发展轨道，商场总经理岗位是一个项目团队的核心领导者。同时招商租赁岗位是项目团队的首要核心岗位，因为优秀的招商经理，对购物中心定位实现以及品牌资源管理谈判等核心技能，起着至关重要的作用，而通常一个优秀的商场总经理一定是具备良好的招商租赁背景经验才可以更好胜任。
3.3.5核心员工离职原因分析
从图3-10中可以看出，对薪资不满是引起KD公司核心员工离职最主要的原因占比39%。其次是职业发展机会受限及对工作内容不满意，分别占27%与15%。而选这一选项的有 82%以上为经理级以上员工。还有部分员工是因为找到更有挑战的工作和家庭原因而选择离开。
3.3.6核心员工跳槽去向
通过与离职员工进行离职面谈或者在后期通过某些渠道获知KD公司流失的核心员工离开后，主要的选择方向是两个：一个是继续留在地产行业，并被竞争对手已高薪高职位挖角，选择此方向的岗位多集中商业运营管理岗位，市场竞争激烈。另一个是选择其他非地产行业，选择此方向通常是一些专业类岗位，比如投资经理通常会去风投或金融公司。具体KD公司核心员工跳槽去向详见表3-8的汇总。
表3-8 KD公司核心员工跳槽去向分析
| 跳槽去向 | 跳槽人数 | 占比 |
| 龙湖 | 6 | 21% |
| 万达 | 2 | 7% |
| 合生创展 | 9 | 31% |
| 万科 | 2 | 7% |
| 远洋 | 3 | 10% |
| 非地产行业 | 7 | 24% |
综合上述几方面对KD公司核心员工流失情况的分类分析，我们可以看出如下特点：
- KD公司在2015年核心员工流失现象严重，已高出市场水平；
- 在服务年限2-3年的核心员工是流失高峰期，特别集中在30-40岁的年龄阶段；
- 商场运营管理类岗位为流失最严重的岗位，由于商业地产行业此类人才紧俏，培养周期长，属于被竞争对手高薪挖角的职位，尤其挖角部门负责人职位后，继而整体团队会随之上级一起跳槽。
