知网查重论文样例--核心员工流失对KD公司影响
近3年频繁的核心员工流失，使KD公司战略发展受到严重的影响，尤其在2015年，大量的外部竞争对手集中挖角现象剧增，甚至一些项目的核心招商租赁团队整体流失，KD公司出现人荒局面，具体流失影响如下：
3.4.1核心员工流失成本巨大
一方面，核心员工离职，企业需要尽快找到合适人的替代，而一个核心员工的招募不是简简单单就会迅速找到位。这样势必造成企业为了填补员工离职造成的岗位空缺，不得不重新发布招募广告、筛选候选人、录用安置新员工，安排对新员工上岗前的培训。这些费用都构成离职重置成本。同时，一些隐性成本也会侵蚀企业的利润，比如员工离职前三心二意工作造成的生产率损失、离职发生到新员工上岗前岗位空缺的效率损失、为培训新员工以及和新员工和其他员工工作磨合损失的生产率、员工离职造成的组织知识结构不完整对生产率的影响，以及员工离职在职员中造成的人心动荡的效率损失等等。
在KD公司，要将一名新进毕业生培养成一名优秀的商场总经理，至少需要经过至少5-8年的培养期。另一方面，在目前的市场情况下，如果招聘一名优秀的商场总经理，平均的招聘周期约为3个月。在核心职位上，企业招聘和录用所付出的成本很可观，包括直接招聘成本：如广告费、人员差旅费、支付给猎头公司的费用、人力资源部和直线经理的招聘时间成本、招聘外地应聘者来公司路途费等。找到100%合适的人选，人员招聘进来后，由于商业地产业务的复合性和特殊性，往往需要进行在岗培训，而培训的时间则因人而异，同时也因岗位的要求而异，但至少也需要3个月时间，才能让一个有经验的新进员工熟悉公司的产品、技术和工作流程和企业文化，并顺利进入工作状态。
美国管理学会(AMA)的报告显示，替换一名员工的成本至少相当于其全年薪酬的30%，对于技能紧缺的岗位，此项成本相当于员工全年薪酬的1.5倍甚至更高。
3.4.2损害团队士气
由于核心员工在企业中担任重要岗位，是某个领域的骨干，并自然而然地成为其他员工的精神领袖。他们的离职将对其他在岗人员的情绪及工作态度产生不利的影响，他们很可能会引起更大范围的人员流失。他们的离开也向其他员工提示还有其他的选择机会存在，特别是当人们看到流失的员工得到了更好的发展机遇或因流出而获得更多的收益时，留在岗位上的人员就会人心思动，工作积极性受到影响，也许以前从未考虑过要寻找新的工作的员工也会开始或准备开始寻找新的工作。另一方面，核心员工离职后往往到竞争对手企业里担任核心职位，甚至很多担任团队领导，他们很容易吸引一批人到新的企业去。
从2013年开始，由于KD公司一直处于组织变革期，在此期间一直持续近2年，作为商业地产黄埔军校的KD公司的遭遇便印证了这种说法。KD公司一名服务年限近4年的招商总经理于2013年6月份离开企业到一家同行业的民营地产企业里任区域总经理岗位，从该名招商总经理离职的1个月内，陆陆续续接到该部门近5名招商经理离职申请所接到录取通知书皆为同一家企业，而且每一位离职员工的薪资均翻一番，同时上升一个职级。在当时的阶段，在这个团队中造成人心惶惶的局面，即使在职的员工也不能够安心工作。
3.4.3降低企业竞争力
核心员工在企业中往往身居要职，在企业中掌握大量的企业核心信息，关键技术，以及商业机密，如果核心员工离职势必也会将企业的关键技术和核心信息带走，如果帮助竞争对手，势必将对企业的业务造成冲击，导致工作项目无法进行，影响工作进展。比如在商业地产中核心的招商岗位会经常与租户打交道，掌握着租户资源的第一手资料，与客户保持良好的交往，甚至与客户的关系非常密切。这些员工离开企业时，经常会带走一批或大部分客户，甚至将客户带给竞争对手，使企业失去客户和市场。
