知网查重论文样例–在职核心员工的离职意向问卷调查

知网查重论文样例--在职核心员工的离职意向问卷调查

本研究所使用的问卷中组织公平部分主要是在Niehoff & Moorman（1993）。

所编制的组织公平量表的基础上，结合中国的实际修订而成。该量表分别从分配公平、程序公平和互动公平三个维度对组织公平进行了测量。

关于于工作倦怠的测量，则使用李超平、时勘（2003）所修订的适用于中国文化背景下的MBI-GS量表。该量表分别从情绪衰竭、玩世不恭和成就感低落三个维度对工作倦怠进行了测量。该量表是目前国内测量工作倦怠最为权威的量表。

关于于离职倾向的测量，采用香港学者樊景立等人（1998）开发的离职倾向量表。该量表在开发出来之后，分别被不同学者在香港和大陆进行了实证研究，证明该量表具有较高的内部一致性和重测信度。

离职意向问卷调查每题均采用Likert五点量表作为评判标准，1=完全不同意，2=不同意，3=不确定，4=同意，5=完全同意，测量分数越高，代表被试对象对所考察的维度分值越高越赞成，反之越低越存在不稳定因素的可能性。

本次调查的主要对象是KD公司的主要核心员工，为了增加本次调查的可靠性与有效性，尽量扩大样本对象分布，但由于人力、财力、物力及时间等资源受限，所以从KD公司核心员工库210人中，抽取60%的样本，共126名在职核心员工进行网络问卷的发放。通过网络问卷调查系统的形式使分布在全国各地的受访对象在线填写问卷，并进行数据回收，并由系统后台自动统计数据。具体调查问卷内容详见附录二。

本次调查一共历时10天，发放问卷126份，回收问卷100份，剔除8份不合格问卷，有效问卷92份。问卷回收率79%，问卷有效率92%。所有调查对象均是志愿线上填写问卷并匿名进行。通过系统后台自动统计数据的问卷结果，得出各个调查维度的分值如表4-3所示。

表4-3 KD公司在职核心员工离职意向数据得分表

从表4-3中的统计结果可以看出，在调查对象中，对于组织公平感的认知接近中间水平，总平均分为2.9，即受访对象不确定公司在组织分配方面是否公平。具体到三个维度上，调查对象认为公司在程序公平（均值3.4）上高于分配公平（均值2,5）和互动公平（均值2.9），这说明调查对象普遍认为薪酬的分配不能体现能力和业绩。

在工作倦怠方面，调查对象总体上表现出较低的工作倦怠水平，工作倦怠三个维度均低于平均值3，但最低分值是成就感低落，可以反映出目前调查对象在本职工作上缺乏动力，无挑战机会，个人价值体现不足，成就感较低。

在离职倾向方面，调查对象的总平均得分（均值2.9）与中间值持平，这表明目前调查对象存在不稳定的离职倾向因素，处于不确定性阶段。