知网查重论文样例--3P+M原理研究现状
1、国外研究现状：
（1）从公平性角度研究
Nina Gupta（2013），在《Employee compensation: The neglected area of HRM research》对企业薪酬制度中的公平性问题进行了详细的举例说明，并提出薪酬差量学说[1]。 Delery（2008）也在《The many faces of pay variation》提出岗位层次划分的重要性，要求把相同的薪资总额以不同的方式分配给员工，体现薪酬的灵活性和公平性[2]。
（2）从激励性角度研究
Goode（2004）与Baumeister（2001）从激励的角度研究薪酬对员工态度及行为的影响，例举大量案例，来证明薪酬的设计与实现不仅可以影响员工的积极性，还可以被用来改善环境，提高创造力[3]。
2、国内研究现状：
（1）致力于方法研究
不少国内学者研究的着力点在于方法的研究，即如何运用3P原理制定出科学合理的薪酬制度。党雁（2014）的《浅谈宽带薪酬设计的一般过程》要求薪酬必须与岗位价值直接挂钩，讲诉宽带薪酬设计的一般步骤及注意点[4]。王莹（2012）的《3P薪酬转化为结构薪酬的支撑单元》也是讲诉对3P原理的组合运用，提出结构薪酬的方法来达到激励员工的目的[5]。
（2）补充完善3P原理
廖建桥的《5P模型 一种新的人力资源管理分类方法》是对3P原理的补充与发展，结合国外先进的人力资源管理原理与中国企业的实际，提出的一种新的人力资源体系[6]。林泽炎博士的著作《3P模式: 中国企业人力资源管理操作方案》，直观地展示了职务分析、绩效评估、薪酬设计在人力资源管理中的核心作用[6]。
（3）优劣势的研究
不少学者也在挖掘3P原理在实际运用中的优势及可能存在的问题。朱立君在《企业薪酬设计模式分析》中深入透彻地分析了5种独立的薪酬制度的优缺点，同时也深入地剖析了3P模式的优点及在实际操作过程中可能存在的问题[7]。于晓辉的《现代企业薪酬制度设计问题探析》同样剖析企业在运用3P原理过程中存在的问题及原因[8]。
1.2.2 国内外研究综述
薪酬研究的内容广泛，但仍存在不足。在研究内容上，对于薪酬战略要与企业的发展战略相匹配的研究还较为缺乏。在研究作用上，研究薪酬制度对员工的激励作用的学者占了多数，但不少忽略了对内部薪酬分配不均的情况，多数员工希望能够按劳分配，多劳多得，但实质个人岗位、能力、工作表现等都会带来一定的收入差异，这种差异或多或少都容易引起员工的不满。在研究方法上，多数学者虽然结合了企业实际，但多是纸上谈兵，未结合中国的国情，研究方法单一，未拿出强有力的数据说明。在关于将薪酬制度与员工归属感，成就感及精神需求联系起来的研究方面较少，应该更注重对员工长期激励的研究。还应该更加注重利用弹性福利管理激励员工，研究中涉及薪酬制度的透明化等问题也相对较少。
