知网查重论文样例--3P+M原理的概述
2.2.1 3P+M原理的介绍
3P+M原理可以分为3P层面和M层面两个层面。
M层面是指市场（Market）层面，薪酬受市场影响主要表现在两个方面：一是劳动力市场的状况，这是企业薪酬的制度的底线。支付低于市场薪酬的企业会影响该企业在同行业中的竞争力；二是产品市场的状况是企业薪酬的上限。在其他条件一定的情况下，薪酬高低决定了劳动力成本的高低。因此当产品的竞争力良好时可以采用高薪酬策略以吸引更多的人才，而当产品市场状况一般的情况下，则需考虑企业的成本。
3P层面是指以岗定薪(即职位薪酬Pay for position)、以绩效定薪(绩效薪酬 Pay for performance)和以人定薪(能力薪酬Pay for ability)的薪酬体系，这对我国人力资源管理具有重要的指导意义[10]。
对3P薪酬进行简要分析：
岗位(position):根据岗位在组织中的定位及岗位的市场规模,决定岗位薪档定级。
人(person)：员工具备能力，对岗位上人具备的资格和能力素质评估,决定在能力带宽内的最终薪级定位[9]。
绩效(performance):当期市场目标的实际完成率直接决定了最终月收入及半年绩效奖金[9]。
2.2.2 3P+M原理的发展
随着改革的深入，可持续发展是我国企业面临的核心问题，企业可持续发展所需要的最重要资源就是人力资源，人力资源薪酬设计中最基础的就是3P+M原理，然而管理先进的企业以及优秀学者已经不满足于3P+M原理的指导作用，对3P+M原理进行完善与补，逐渐发展为4P原理增加了素质管理，以及5P原理，增加了人员选拔过程中的控制与激发员工积极性层面的研究。
部分学者将各原理进行组合，结合实际运用和各公司不同的经营状况和存在的问题，提出结构薪酬理论，以职位与绩效为导向，将绩效工资模式与固定工资部分结合；以能力与绩效为导向，依据能力评估等级，确定薪酬等级，并与绩效工资相结合。
近来较为流行的还有关于宽带薪酬的设计，对3P+M原理的人性化运用，从对员工的短期激励向长期激励转变，谋求长期福利等。
