知网查重论文样例–3P+M原理的概述

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知网查重论文样例--3P+M原理的概述

2.2.1 3P+M原理的介绍

3P+M原理可以分为3P层面和M层面两个层面。

M层面是指市场(Market)层面,薪酬受市场影响主要表现在两个方面:一是劳动力市场的状况,这是企业薪酬的制度的底线。支付低于市场薪酬的企业会影响该企业在同行业中的竞争力;二是产品市场的状况是企业薪酬的上限。在其他条件一定的情况下,薪酬高低决定了劳动力成本的高低。因此当产品的竞争力良好时可以采用高薪酬策略以吸引更多的人才,而当产品市场状况一般的情况下,则需考虑企业的成本。

3P层面是指以岗定薪(即职位薪酬Pay for position)、以绩效定薪(绩效薪酬 Pay for performance)和以人定薪(能力薪酬Pay for ability)的薪酬体系,这对我国人力资源管理具有重要的指导意义[10]

对3P薪酬进行简要分析:

岗位(position):根据岗位在组织中的定位及岗位的市场规模,决定岗位薪档定级。

人(person):员工具备能力,对岗位上人具备的资格和能力素质评估,决定在能力带宽内的最终薪级定位[9]

绩效(performance):当期市场目标的实际完成率直接决定了最终月收入及半年绩效奖金[9]

2.2.2 3P+M原理的发展

随着改革的深入,可持续发展是我国企业面临的核心问题,企业可持续发展所需要的最重要资源就是人力资源,人力资源薪酬设计中最基础的就是3P+M原理,然而管理先进的企业以及优秀学者已经不满足于3P+M原理的指导作用,对3P+M原理进行完善与补,逐渐发展为4P原理增加了素质管理,以及5P原理,增加了人员选拔过程中的控制与激发员工积极性层面的研究。

部分学者将各原理进行组合,结合实际运用和各公司不同的经营状况和存在的问题,提出结构薪酬理论,以职位与绩效为导向,将绩效工资模式与固定工资部分结合;以能力与绩效为导向,依据能力评估等级,确定薪酬等级,并与绩效工资相结合。

近来较为流行的还有关于宽带薪酬的设计,对3P+M原理的人性化运用,从对员工的短期激励向长期激励转变,谋求长期福利等。


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发布日期:2017年08月23日  所属分类:论文检测样例
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