知网查重论文样例--基于3P+M理论的研究成果
对于薪酬体系的再设计，与原方案相比，新方案更加注重执行力，注重实施过程中的可操作性和可行性，并且更关注内部公平与外部竞争力。在竞争力、公平性和激励性方面有很大的改进。
1、体现了薪酬的外部竞争性
在原有的薪酬体系中,改变了统一高薪的领先型薪酬，通过对市场薪酬的调查，对于核心岗位或相对价值高的职位以高薪吸引，对于岗位价值一般、可替代性强的岗位采取追随型薪酬或拖后型薪酬。这种薪酬方式既增强了公司薪酬的竞争力，又为公司节约一定的人工成本。基于市场薪酬状况的薪酬制度，在一定程度上具有较强的外部竞争性。
2、保证了薪酬的内部公平性
首先薪酬方案的设计遵循了一套科学规范且有效的工作流程,设计过程中的每个环节都遵从了公平性原则,在岗位分析过程中以岗位说明书作为岗位价值评定依据；在进行岗位价值评价的过程中，对各岗位要素进行因素比较,确定了每个岗位的相对价值,使薪酬水平能够体现出岗位的相对价值[10]；另外，将岗位薪酬和能力薪酬相结合,增强了其公平性。并且在员工入职时对员工进行薪酬管理制度的培训，让员工清楚地了解自己工资的构成，增强了薪酬的透明度。可见新的薪酬方案具有较强的内部的公平性。
3、激发员工的积极性
新的薪酬体系,在激励性方面体现更加显著。增加了能力薪酬,依据能力评价的步骤来对各岗位员工的能力进行客观的评价,使能力评价与薪酬挂钩，以达到能者多薪的目的,根据能力的高低决定职级的升迁，并且明确了升迁的渠道，极大的提高了员工的积极性；明确了绩效薪酬的比重,使得绩效管理的执行具备一定的标准，评价更为客观合理，避免了之前绩效管理的笼统与不公正的处理方式，能充分调动员工的工作积极性，也能营造公平竞争的工作环境；在福利计划的设计中,采取自助式福利,使薪酬体系能够灵活地满足不同员工对福利的需求,增强了薪酬的激励效果。
