知网查重论文样例–基于3P+M理论的研究展望和不足

知网查重论文样例--基于3P+M理论的研究展望和不足

基于3P+M原理的薪酬体系着力于研究基于岗位、能力、绩效及市场的薪酬体系,改变了旧体系中只关注岗位和绩效的弊端,将员工的职位晋升、能力提升、薪酬福利等要素环环相扣[9]。只是基于3P+M原理的薪酬体系对于公司的规范化程度有很高的要求,否则就如本公司一样,有良好的方法,但是管理不规范,行事随意,未用到实处,没有起到相应的激励作用。实行这样的薪酬体系一定要建立客观的标准,而个人能力及绩效的不断变化,对能力与绩效的评价也不能一层不变,需要定期进行更新,以适应管理的需要,但这样的成本也会相对较高,投入的人力财力相对较大。

1、有效性待评估

对于再设计的薪酬体系,其有效性还有待评估。由于在南京金龙客车制造有限公司的工作时间相对较短,而其内部薪酬管理制度又比较保密,自己作为人事部的一员,言行举止代表着公司的动态,因此又不方便进行系统的规模的问卷调查,只能通过深度访问的办法了解员工对公司的看法。因此在研究的背景上了解可能不充分,对公司的调查存在欠缺。

2、评价指标需要完善

基于3P+M原理的薪酬体系的执行需依据环境的变化而变动,对人的能力及绩效的评价也容易出现偏差,这不仅需要一套科学可靠的考评办法,还需要一套有力的监督机制,当员工对于考核的结果有异议时,有相应的流程能够申诉[17]。在指标的设定上要依据公司的实际情况及发展需要而对员工各标准要求的改变,及时更新与完善。在能力评价的构建上还需要关注与现实绩效水平的关联问题,以防出现考评偏差导致人员流失。

3、缺乏内部薪酬激励的设计

新的薪酬体系的设计仍是以外在薪酬的设计为主,缺乏对内在薪酬的设计,包括丰富工作内容,加强团队建设,提供完善的职业生涯规划,增加培训机会等。薪酬体系的设计需结合内外在薪酬的情况,在完善外部薪酬的同时更要关注内在薪酬的激励作用,站在长远发展的角度考虑,这样才能薪酬的激励作用发挥到最大[18]

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发布日期:2017年08月29日  所属分类:论文检测样例
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