知网查重样例论文--人才测评研究现状
20世纪初，法国心理学家Binet(1905)为使研究智力水平的方法更加系统化，以高级判断推理能力为核心，观察人的多种行为特征，以之作为个体心理的构成要素，制成了世界上第一个成功的智力测评表——比奈.西蒙量表。
人才测评首次作为一种人员评价的方法和手段是美国人在第一次世界大战中将其运用到士兵和军官的选拔中，意外地收到了很好的成效。之后，各行各业开始效仿，将人才测评运用推广了起来，特别是在二战以后，众多崛起的新兴行业和大型企业对人职匹配的重视程度逐渐加强，他们雇佣心理测量学家设计笔试问卷，通过能力测验来选拔人才，以提高企业人才利用率。
国内学者专家几乎一致地将“人才测评”定义为“是以现代心理学、行为科学、管理学、测量学、系统论和计算机技术等多门学科为基础, 采用科学的技术方法和评价手段（常用的技术方法：履历档案、观察判断、心理测验、面试分析、评价中心等)，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息, 从中引发、 推断和预测其素质特性及潜在行为，进而针对某一测评标准体系做出量值或价值判断的客观标准化活动”类似的概念。
苏永华（1999）、王健和王尔同（2005）、鲍嘉（2005）分别在《论现代人才测评的范畴、功能及其作用》[7]、《浅论人才测评在人力资源管理中的重要意义》[8]、《现代人才测评在人力资源管理中的应用》[9]中都提出了人才测评的功能（鉴定功能、预测功能、诊断功能、导向功能、激励功能）及对于现代企业人力资源管理的意义，强调了人才测评的必要性。而杨晓（2014）、易经章（2005）分别在《浅议人才测评的问题及发展趋势》[10]和《我国人才测评的研究现状与问题分析》[11]中都提到了人才测评过程和我国人才测评体系中出现的一些问题，比如：我国人才测评的理论体系不完整；技术方法体系不成熟，人才测评需要的工具欠规范；测评者的专业素质需要进一步提高；测评方法过于简单；人才测评应用领域窄，应用基础研究有待加强；等等。
虽然我国企业对人才测评的应用还不够完善，但陈静和王锐（2005）在《人才测评方法研究的新进展》[12]一文中对人才测评的未来进行了美好展望，伴随着组织的进一步发展，人才测评方法也会有相应的调整与改变，会有新的发现与进展。
