知网查重样例论文--人才测评的理论基础
人才测评将人的隐性性状挖掘出来，转化为可量化可比较可分析的显性数据，操作起来十分复杂，因此需要科学坚实的理论作支撑。
（一）“人职匹配”理论
所谓“人职匹配”理论是关于人的素质特征与职业要求是否相匹配的理论，简单来说，就是把合适的人放在合适的岗位上，以使其达到最优配置，发挥最高效率。由于差异的普遍性，每个个体都有其独特的特征，联系到职业上来，工作环境和工作方式的不同也会造成每个职业、岗位对工作者的要求也不相同。因此，单位需要根据某人的特质和岗位特征是否相一致来决定是否录用或选拔某人到一特定的空缺岗位上去。“人职匹配”需要某人完全具备岗位所要求的能力，足以胜任岗位，人得其职，职得其人。当人的素质与岗位要求完全匹配时，才能充分发挥人的主观能动性，工作任务也可取得最佳业绩。人职匹配的核心理念是最优的不一定是最匹配的，最匹配的才是最优的选择。
（二）“冰山模型”理论
1973年美国心理学家麦克里兰提出了“素质冰山模型理论”，如图2-1。他把人的胜任特征模型描绘成一座在水中漂浮的冰山，其中，“冰山以上部分”包括知识、技能等，是容易了解与测量的部分，也比较容易通过培训来取得进步和增强；而“冰山以下部分”包括角色定位、价值观、自我认知、品质和动机等，是人内在的、难以测量的部分。具体来说，知识，指特定领域的专业知识、能力和范围；技能，指执行有形或无形任务的能力；社会角色，指一个人基于态度和价值观的行为方式与风格；自我概念，指态度、价值观和自我印象；品质，指身体的特性及对环境的持续反应；动机，指持续渴望某事并付诸行动的念头。
其中冰上的大部分与工作所要求的直接资质相关，能够在比较短的时间使用一定的手段进行测量，；而冰下的部分往往很难度量和准表述，又少与工作内容直接关联。因此，人才测评正是以胜任素质（competency）为基础，以心理测量为手段，通过人才测评技术，重点考察被评价者的自我认知、角色定位、价值观等冰山下的部分，把真正的人才选拔出来 。
