知网查重样例论文--基于岗位特征胜任模型的人才测评中心的构建原则
（一）普遍性与特殊性相结合
人才测评的系统开发要适用于企业的每个部门每个岗位，因此要求测评要素和测评标准遵循测评工程科学的技术要求；但同时，每一次测评又是针对特定岗位的人员进行的，每一岗位人员的胜任素质都不完全相同，因此岗位胜任特征模型的设计要具有岗位特殊性。
（二）测量与评定相结合
人才测评可以拆分为素质或绩效的测量及岗位或员工价值的评定。我们在处理信息和分析测评结果的时候，需要关注定量的岗位特征测量的客观性与准确性，以及定性的对个体价值评定的合理性与一致性。
（三）科学性与实用性相结合
考虑到现有测评技术和测评条件还未达到国际先进水平，在企业在进行人才测评中心设计构建时，在尽可能提高系统科学性的前提下，应注重方法的实用性，切不可超出技术能力范围。
（四）精确与模糊相结合
有些测评要素可以很精确地进行测评，例如逻辑推理能力；有些则很难进行准确的等级分类，例如沟通能力、个人动机等，这时就需要进行模糊测评。人才测评需要根据胜任素质模型的每项胜任力，采取最合适的测评方法，在模糊之中求精确，在精确之中蕴模糊。
（五）静态与动态相结合
静态测评是在特定的时空条件下进行测评的，可以用于不同被测者之间的比较，而动态测评主要测评一个被测者的前后发展状况，有利于了解被测者的实际状况。在测评方法的选择上，若以专业知识、能力倾向等为测评对象，则应使用静态的测评方法，如履历分析、心理测验等；若以决策能力、人际沟通能力、团结协作能力为对象，则应使用面试、评价中心等动态的测评方法。
