知网查重样例论文--基于岗位特征胜任模型的人才测评中心的构建流程
1 基于工作分析确定绩效标准
基于胜任特征的概念，建立胜任特征模型第一步也是最重要的一步，就是需要设立明确的绩效标准以区分所研究岗位的绩效优秀人员组和绩效普通人员组。确立绩效标准可以采用岗位分析法和专家小组讨论法，运用工作分析的各种工具和方法或者通过企业领导者、专业研究人员及人力资源管理的高级管理人员联合组成专家小组讨论，分析工作绩效出色的员工和表现一般的员工各自不同的行为模式，制定出标准和具体的工作要求。在此阶段需要搜集的信息一般都是基础信息，包括两方面：一是宏观信息，立足大局，即本行业的发展现状、企业所处的发展阶段以及企业的发展战略等，以此可以判断企业现阶段及未来所需员工的大体素质；另一个是微观信息，放眼当下，主要是指模型涉及范围内的组织结构、现行人力资源制度以及当前员工的行为绩效等，这部分是样本确定的基础。
2 确定效标样本，编制问卷
确定绩效标准后，以之为基础确定调查对象，根据年度绩效调查报告，区分出绩效优秀、绩效一般、和绩效较差三类标准样本人员进行特征分析。同时对参与调研的工作人员进行统一的专业培训后，专家小组以行为事件访谈法为主要手段，罗列提纲，编制调查问卷、胜任特征量表。
3 收集胜任特征数据信息
收集数据信息的方法有很多，比如专家小组法、观察法、问卷调查法等，但一般以行为事件访谈法为主。
4 分析数据信息，构建胜任特征模型
分析搜集来的数据资料，记录绩效优异者和绩效一般者的能力和性格特征。首先罗列出调查对象的行为资料，寻找样本差异明显的胜任特征，加以确定，再将每项胜任力归类到不同的主题，并根据发生频次确定每项胜任力的权重；确定等级，描述等级，初步建立模型。
5 验证并修正胜任特征模型
验证过程中，一般使用实证法，虽说此种方法所耗精力较大，但相应的有效性也较高。在企业的特定岗位上，将事前建立完成的岗位胜任特征模型应用到人力资源管理的各个环节中去，应用一个阶段后对相应岗位的人员进行绩效考核，以验证模型的信度与效度。关键在于在验证结果的基础上对原有模型进行修改修正，完善初级模型。
6 选取测评方法和测评手段
严格意义上的测评中心是指从多角度出发对行为进行的标准化的评估。它主要使用多种与现实相近的测评技术，例如情境模拟、 演讲、文件筐技术、小组讨论，辅以其他一些心理测验、问卷调查技术，由多名经过培训的测评师对多个测评对象的行为做出判断，并通过开会讨论或者统计的方法将所有测评师的意见整合起来，以确定测评对象在事先根据职位分析得出的多个能力指标上的行为表现。
