知网查重样例论文--现代人才测评的主要七种方法
（一）知识测验
知识测验就是以专业领域的知识为基础，设计测试试题，有固定的标准答案，被测人员纸笔作答或上机作答，根据测试结果测评人员的专业知识水平。
（二）360度评估
360度评估是指由员工自己、直系上司、下属、同事、客户等从全方位多角度评估员工人际关系、领导能力、沟通技巧、协作能力等内容的方法。通过这种理想的评估，测评人员可以全面的了解被测人员的优势、不足及发展需求。
（三）面试
面试是主要以双向交谈及观察为手段的，从表层至内心特质的一种测评，通常交谈的内容是经过精心设计的，由主考官对面试者进行系统提问，并用客观评分表对面试者进行量化评价。
（四）心理测验
心理测验通常的做法是让受测者进行卷面或计算机答题，而后对结果进行系统测评，并依据科学准则针对行为样组进行客观评定，出具相应的职业心理素质测评报告，从而分析出测评对象的特殊心理特征。心理测试主要包括日常性格测试和一些职业性格测试等。
（五）履历分析
履历分析顾名思义，是从个人履历中记载的教育经历和工作经历、荣誉、业绩中，对某人的人格背景作出了解。虽然履历分析作为最基础的测评方法企业重视程度越来越低，但依然是人才测评的重要方法，因为在履历上可以呈现一个人的经验、能力甚至是思维方式。
（六）评价中心
评价中心多用于管理人员测评，其主要形式有：
（1）文件筐测验，又称公文处理法。是将工作情境中可能遇到的各种情况事件都放在一个文件筐中，让被测者在规定时间内作出处理决策。它可以考察应试者的判断力、领导指挥能力及计划分析能力等。
（2）无领导小组讨论。将被测者组成一个小组，不规定谁是组长，给出一项案例，通常包含几个待解决的问题或就案例决策方案给出意见，小组讨论并形成一致意见。考官全过程不参与，只负责对小组成员讨论中的表现作出书面评价。
（3）角色扮演。一般用于人际关系处理能力的测评工作。在测评活动中，考官投放出一系列尖锐的人际冲突问题，要求被测者扮演某一角色并进入角色情景去处理矛盾。
（4）案例分析。是让被测者阅读企业相关的一项案例，然后要求其提交案例分析报告，以考察其综合分析能力和决策能力。
（5）情景模拟。被测者在精心设置的特定情景中扮演某一角色，完成一定的任务，考察其沟通和解决问题等方面的实际工作能力。
（6）个人演讲。通过让演讲者就一定的题目发表演讲来评价其语言组织能力、条理性与系统性、创造能力、自信心等各种特质。
（七）职业锚测试
职业锚测评是通过对人员过去工作行为的分析和未来目标的探索，帮助被测人员认识其职业动机，从而做出适合自己的职业生涯规划。
